Men socializing over drinks

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女性一半的劳动力,但没有以同样的速度得到提升他们几乎是男性。

由哈佛大学经济研究工作文件的国家局的佐伊·卡伦和手机澳门新莆京洛杉矶分校安德森的里卡多·佩雷斯 - Truglia:建议男性结合在很大程度上是难辞其咎。

宣传活动中的“男性对男性的优势”占可在工资方面的性别差距为39%。

Cullen和佩雷斯 - Truglia审查背后的男性与男性员工关系经理的动态在亚洲一家大型跨国银行,反映北美公司的性别工资差距和推广。

该作者确定男性员工经理们以更快的速度晋升比男性管理者指派女员工分配的男性。女员工,相反,都是以同样的速度无论男性还是女性,他们已经管理者的促进。男员工晋升下没有明显的男性经理率较高,尽管发生在工作收入或时间增加。不管干了什么,虽然是这紧密合作的员工和经理。

里卡多·佩雷斯 -  Truglia
里卡多·佩雷斯 - Truglia
信用:手机澳门新莆京洛杉矶分校

在银行,他们研究的入门级员工的75%,中层管理人员的61%是妇女(与分别为48%和38%,在平均北美公司)。只有25%在亚洲银行的C级职位由妇女,可比在北美举行大约21%。

为什么下降这么急剧的百分比越高的妇女爬?在其 2019名职场女性研究, McKinsey & Company observes the source of those North American statistics: “该 biggest obstacle women face on the path to senior leadership is at the first step up to manager. For every 100 men promoted and hired to manager, only 72 women are promoted and hired … This early inequality has a long-term impact on the talent pipeline.”

这是一个显著的原因,麦肯锡的报告,为什么妇女继续比男性挣得少(对美元81美分,根据联邦数据的工作)。那它不仅男女支付不同的往往是同样的工作,但很少有女性能推进到更高的付费位置。

这是在那个关键的第一步高达经理卡伦一家和佩雷斯 - Truglia选择集中他们的研究。使用匿名人力资源数据的四年(2015-2018),作者在10101个独特的过渡涉及6536名员工和706个管理者独特看着经理。评估的转变中,他们从一个性别的经理员工切换为另一性别的经理,以及过渡,使员工将切换到相同性别作为他们的前任经理的经理。

除了检讨人力资源数据,Cullen和佩雷斯 - Truglia在银行最大的部门调查的员工,要求他们自我报告直接影响了经营者自己的事业和提问,以确定员工如何紧密合作,凭借这些高级管理人员。然后调查转向社会化:雇员和经理采取休息多久没在一起吗?如何经常就两国人员交流的电子邮件?没有员工知道经理最喜欢的运动队?在4,847名员工询问调查参加的,3345完成它。

那张照片涌现 是直线上升的男性团结之一。男子谁从女性切换到男性经理分别为23%更有可能比之前采取切断与Manager。

然后经理后10个季度这些转变,男性的职工正在支付至少13%,超过谁愿意从一个男性或女性经理切换到另一个女经理男员工 - 的证据,作者说运动,以更高的薪酬等级有了一致的促销活动。女员工,与此同时,有同样的职业发展经理无论性别。

这时机 - 在10个季度 - 是很重要的。被沙文主义或者如果在作怪,你所期望的更直接影响的歧视。但这种男性与男性的优势发展缓慢,符合建立关系的时间密集的过程。

“只有第一年之后我们才能开始看到在男性和女性之间的晋升率有差距,”作者写道。 “涉及通过花时间在一起相契在休息或其他活动,这需要时间来制定一个有意义的量发展的社会。”

Cullen和佩雷斯 - Truglia他们的希望将在美国被应用到方法论其他公司和其他地方,在上下文这是最明显的性别偏见识别身份。此外,作者企业可以建议排序规范的推广要求ESTA作战偏袒,涉及晋升决策的多个经理,并提供不分性别的社交活动。